تفاوت اصلی بین رویکرد سنتی و رویکرد مدرن در تعارض این است که رویکرد سنتی تعارض، تعارض را قابل اجتناب می داند، در حالی که رویکرد مدرن تعارض، تعارض را اجتناب ناپذیر می داند.
مدیریت تعارض یکی از دغدغه های کلیدی در اصول منابع انسانی است. این تمرین توانایی شناسایی و حل تعارضات معقول، منصفانه و کارآمد است. تعارض در هر محیط کاری رایج است. بنابراین، مدیران باید ایده اصلی مدیریت تعارضات را داشته باشند. پنج سبک مدیریت تعارض وجود دارد: سازش، اجتناب، همکاری، رقابت و سازش.با این حال، رویکردها و دیدگاه ها در مورد درگیری ها با گذشت زمان تغییر کرد.
رویکرد سنتی در تعارض چیست؟
رویکرد سنتی در تعارض اولین دیدگاه در مورد تعارضات سازمانی است. این ساده ترین رویکرد برای درگیری است و در دهه 1930 توسعه یافت. در گذشته، مدیران تعارضات را شر، نادرست، مخرب و منفی می دانستند. علاوه بر این، مدیران می‌خواستند به طور کامل از درگیری در محل کار خود اجتناب کنند، زیرا درگیری‌ها باعث بی‌انگیختگی نیروی کار، بهره‌وری کمتر و کار ناکارآمد می‌شود.
رویکرد سنتی پیشنهاد می کند که مدیران باید تعارض را با شناسایی ناکارآمدی علل مدیریت کنند. علاوه بر این، رویکرد سنتی تعارض بر ارتباط نادرست، اختلاف نظر بین کارکنان، مسائل مربوط به اعتماد و بی مسئولیتی مدیران یا صاحبان شرکت در مورد نیازها و انتظارات کارکنان تأکید دارد.
رویکرد مدرن در مورد تعارض چیست؟
رویکرد مدرن در تعارض، دیدگاه معاصر در مورد تعارضات سازمانی است. توسعه و گسترش مطالعات روی رفتار سازمانی و روش‌های منابع انسانی، رویکردهای سنتی خاصی را به چالش می‌کشد. رویکرد سنتی در تعارض یکی از این مفاهیم در منابع انسانی بود.
رویکرد مدرن در تعارض، تعارضات را به عنوان بخش مهمی از سازمان شناسایی می کند. ضمناً تعارضات را به نفع شرکت می داند و اصلاً آنها را از بین نمی برد. بر اساس تئوری های مدرن، اگر سازمانی با هیچ تعارضی مواجه نشود، سازمان غیر قابل انطباق، غیر منعطف، غیرپاسخگو و ایستا است.
تعارضها در حداقل سطح آن مطلوبتر است، زیرا باعث ایجاد انگیزه، خود ارزیابی و خلاقیت در افراد می شود. این به دلیل رقابت بین یکدیگر است. همچنین، منعکس کننده نتایج بهتر وظایف محول شده، قطعنامه های موثر و بهبود عملکرد گروه است.
با این حال، رویکرد مدرن در تعارض همیشه توصیف نمی کند که همه درگیری ها بهتر و مطلوب هستند. به عبارت دیگر، همه درگیری ها مفید و سالم نیستند. این به وضوح تأکید می کند که فقط اشکال عملکردی و سازنده تعارض از سازمان حمایت می کند، در حالی که اشکال ناکارآمد یا مخرب تعارض همیشه باید اجتناب شود.
رابطه بین رویکرد سنتی و رویکرد مدرن در تعارض چیست؟
در هر جامعه ای، زمانی که افراد ایده های متفاوتی از کار داشته باشند، درگیری ها طبیعی و رایج است. تنها تفاوت این است که چگونه به یک تعارض نگاه می کنیم و آن را مدیریت می کنیم. بنابراین، در هر دو رویکرد، تنها نوع نگاه ما به تعارض متفاوت است.همانطور که رویکرد سنتی توصیف می کند، باید از همه تعارضات اجتناب شود و این در رویکرد مدرن تا حدی قابل قبول است. با این حال، از نوع ناکارآمد و مخرب درگیری ها باید همیشه اجتناب شود.
تفاوت بین رویکرد سنتی و رویکرد مدرن در تعارض چیست؟
تفاوت اصلی بین رویکرد سنتی و رویکرد مدرن در تعارض، دیدگاه آنها در مورد تعارض است. طبق رویکرد سنتی، تعارضات قابل اجتناب هستند، اما طبق رویکرد مدرن، تعارض اجتناب ناپذیر است. در رویکرد سنتی، تعارضات مخرب برای محل کار در نظر گرفته می شود، در حالی که در رویکرد مدرن، تعارض به عنوان یک عنصر حمایتی برای محل کار در نظر گرفته می شود.
پیش از این، مردم معتقد بودند که درگیری ها نیروی کار بی انگیزه، بهره وری پایین و خشونت را برای سازمان به ارمغان می آورد. در مقابل، در شرایط معاصر، مردم بر این باورند که تعارض می تواند به دلیل رقابت بین افراد، خودانگیختگی، خود ارزیابی، بهبود عملکرد گروهی و خلاقیت خود را به محل کار بیاورد.
اینفوگرافیک زیر تفاوت بین رویکرد سنتی و رویکرد مدرن در تعارض را خلاصه می کند.
خلاصه - رویکرد سنتی در مقابل رویکرد مدرن در تعارض
تفاوت اساسی بین رویکرد سنتی و رویکرد مدرن در این است که رویکرد سنتی تعارضات را برای سازمان قابل اجتناب و مخرب می داند، در حالی که رویکرد مدرن تعارضات را اجتناب ناپذیر و حامی سازمان می داند.
تقدیم به تصویر:
1. «3233158» (CC0) از طریق Pixabay
2. «1181572» (CC0) از طریق Pixabay
