مدیریت منابع انسانی در مقابل مدیریت پرسنل
HRM و PM معمولاً توسط بسیاری برای برجسته کردن جنبه های مختلف مدیریت افراد در سازمان ها استفاده می شود. با این حال، اکثریت از تفاوت های اساسی آگاه نیستند. اصطلاح "مدیر منابع انسانی" اغلب به صورت مترادف با "مدیر پرسنل" در بسیاری از آگهی‌های فرصت شغلی استفاده می‌شود. این مقاله فقط بر دامنه و ماهیت HRM و PM تمرکز می کند که تفاوت های اصلی را برجسته می کند. بنابراین، روی کارکردهای HRM و PM تاکیدی داده نخواهد شد.
مدیریت پرسنل چیست؟
PM مربوط به به دست آوردن، سازماندهی و ایجاد انگیزه منابع انسانی مورد نیاز شرکت است (آرمسترانگ، 1977).در نتیجه، PM به طور سنتی برای به تصویر کشیدن «کاغذ کاری»، مجموعه‌ای از فعالیت‌های معمول افراد به‌کارگیری (مانند کارکنان، حقوق و دستمزد، قوانین کار) استفاده می‌شد. یک مدیر پرسنل مسئول تضمین رفاه کارکنان بود و به عنوان میانجی بین مدیریت و کارکنان عمل می کرد. از این رو، فرض PM بر مدیریت کارمندان است، اما فاقد رویکرد کل نگر برای مدیریت نیروی کار است.
مدیریت منابع انسانی چیست؟
طبق آخرین ویرایش مایکل آرمسترانگ از کتاب او "A Handbook of Human Resource Management Practice" که به طور گسترده توسط بسیاری از دانشگاهیان برجسته منابع انسانی به رسمیت شناخته شده است، HRM یک رویکرد استراتژیک، یکپارچه و منسجم برای اشتغال، توسعه و به خوبی است. - بودن افراد شاغل در سازمان ها (آرمسترانگ، 2009). HRM از PM به دلیل ظهور سازمان مبتنی بر منابع که به کارکنان به عنوان منابع ارزشمند و نه به عنوان هزینه اهمیت می داد، تکامل یافت. از این رو، همانطور که توسط دیو اولریش که یک استاد برجسته منابع انسانی مشهور در جهان است، یک مدیر منابع انسانی باید علاوه بر انجام وظایف، سه نقش دیگر نیز ایفا کند: "شریک استراتژیک"، "وکیل مدافع کارمند" و "قهرمان کارمند" یک مدیر پرسنل به عنوان "کارشناس اداری".
تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت پرسنل چیست؟
بحث‌ها درباره تفاوت‌های بین HRM و PM برای مدتی ادامه داشت، و برخی از دانشگاهیان حتی وجود هرگونه تفاوت عمده را رد کرده بودند (آرمسترانگ، 2006). موارد زیر برخی از شباهت های کلیدی است که این دانشگاهیان بحث های خود را بر اساس آن ها بنا کردند:
• هر دو تشخیص می دهند که یکی از مهمترین وظایف آنها تطبیق افراد با نیازهای در حال تغییر سازمان است.
• هر دو از استراتژی کسب و کار سرچشمه می گیرند.
• هر دو می دانند که مدیران خط مسئول مدیریت افراد هستند.
• هر دو از تکنیک های مشابه برای انتخاب، مدیریت عملکرد، آموزش و مدیریت پاداش استفاده می کنند.
با این وجود، تحقیقات زیادی وجود دارد که تفاوت بین این دو را اثبات می کند. PM با کارکنان به عنوان هزینه برخورد می کند و از یک سازمان مستقل است. بنابراین، PM به عنوان سنتی و واکنشی تلقی می شود که بر مدیریت کارکنان تمرکز دارد.برعکس، مدیریت منابع انسانی با کارکنان به عنوان یک دارایی ارزشمند رفتار می کند. این بخش جدایی ناپذیر یک سازمان است که به شدت با سایر عملکردهای یک سازمان (مانند امور مالی، بازاریابی، تولید، فناوری اطلاعات و غیره) مرتبط است. بنابراین، HRM به عنوان فعال، پیش‌بینی‌کننده و در حال بهبود مستمر برای ایجاد یک تیم پویا در نظر گرفته می‌شود. بنابراین، دامنه PM در مقایسه با دامنه گسترده HRM که دارای یک رویکرد جامع و استراتژیک برای مدیریت کارکنان است، باریک است.
به طور خلاصه:
• HRM و PM بیشتر برای توضیح مجموعه ای از فعالیت ها برای تطبیق افراد با نیازهای سازمان استفاده می شوند.
• PM دامنه محدودی دارد، که سنتی است و بیشتر با وظایف معمول (پرسنل، حقوق و دستمزد، قوانین کار) - اداری و ثابت سروکار دارد.
• HRM دارای دامنه گسترده ای است که از PM تکامل یافته است، اما علاوه بر وظایف مدیریتی، به موفقیت سازمان کمک می کند - کل نگر و استراتژیک.
