تفاوت کلیدی - نظریه انتظار و نظریه برابری
تفاوت بین نظریه انتظار و نظریه برابری نیاز به تجزیه و تحلیل اساسی دارد زیرا هر دو توضیح می دهند که چگونه روابط کارکنان در یک محیط کاری تکامل می یابد. انگیزه مفهومی نظری است که سعی در تبیین رفتار انسان دارد. انگیزه دلایلی برای عمل، خواسته ها و نیازهای افراد فراهم می کند. این یک حوزه مطالعاتی گسترده در مدیریت منابع انسانی است. تحقیقات گسترده ای در این زمینه انجام شده است و نظریه های مختلف زیادی انجام شده است که نظریه انتظار و نظریه برابری دو نمونه از آنهاست. تفاوت اصلی بین تئوری انتظار و تئوری برابری در این است که بر اساس تئوری انتظار، افراد بر اساس انتظارات آگاهانه خود اقداماتی را در ازای دریافت پاداش انجام می دهند، اما نظریه برابری پیشنهاد می کند که افراد با مقایسه تلاش و نسبت پاداش خود با دیگران، رضایت شغلی را به دست می آورند.
نظریه انتظار چیست؟
وروم در سال 1964 تئوری انتظار را توسعه داد. همانطور که از نام آن پیداست، این نظریه بر انتظارات کارکنان در محل کار منعکس می شود که به ورودی ها و پاداش های کارکنان وابسته است. این پیشنهادات دقیقی را در مورد چگونگی ایجاد انگیزه در کارکنان ارائه نمی دهد، اما یک چارچوب فرآیندی را ارائه می دهد که در آن متغیرهای شناختی منعکس کننده تفاوت های فردی در انگیزه کاری هستند. به عبارت ساده تر، کارکنان بر این باورند که بین تلاشی که در کار انجام می دهند، نتایجی که از آن تلاش به دست می آورند و پاداش نتایج به دست آمده رابطه وجود دارد. اگر همه اینها در مقیاس مثبت باشد، می توان کارکنان را با انگیزه بالا در نظر گرفت. اگر بخواهیم تئوری انتظار را طبقه بندی کنیم، "کارکنان در صورتی انگیزه پیدا می کنند که معتقد باشند تلاش قوی آنها منجر به عملکرد خوب می شود که منجر به نتایج مطلوب آنها می شود".
نظریه انتظار بر اساس فرضیات یافت شده مطابق با وروم (1964) است. این مفروضات عبارتند از:
فرض شماره 1: افراد مشاغل در سازمان ها را با انتظارات می پذیرند. این انتظارات در مورد نیازها، انگیزه ها و تجربیات آنها خواهد بود. اینها نحوه رفتار و واکنش آنها به سازمان انتخابی را تعیین می کنند.
فرض شماره ۲: رفتار کارکنان نتیجه تصمیم آگاهانه اوست. آنها در انتخاب رفتارهایشان بر اساس انتظاراتشان آزادند.
فرض شماره 3: افراد مختلف پاداش های متفاوتی از سازمان ها می خواهند یا انتظار دارند. برخی ممکن است حقوق خوب بخواهند، برخی ممکن است امنیت شغلی را بخواهند، برخی ممکن است پیشرفت شغلی را ترجیح دهند و غیره.
فرض شماره 4: کارکنان از میان گزینه های پاداش برای بهینه سازی نتایج برای ترجیح خود انتخاب می کنند.
بر اساس این مفروضات رفتار کارمند در محل کار، سه عنصر مهم است. اینها انتظار، ابزار و ظرفیت هستند. انتظار عبارت است از این باور که تلاش منجر به عملکرد قابل قبول می شود. ابزاری بودن به پاداش عملکرد اشاره دارد.ارزش، ارزش پاداش برای رضایت کارکنان است. به هر سه عامل اعدادی از 0 تا 1 داده شده است. صفر کمترین و 1 بیشترین است. هر دو غایات افراطی هستند. معمولاً اعداد در این بین متفاوت خواهد بود. پس از دادن اعداد به صورت جداگانه به هر سه عدد، ضرب می شود (Expectancy x Instrumentality x Valence). هرچه این تعداد بیشتر باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که کارکنان انگیزه بالایی داشته باشند. در حالی که، تعداد کمتر، آنها انگیزه کمتری دارند یا از کار ناراضی هستند.
نظریه برابری چیست؟
آدامز تئوری برابری را در سال 1963 ارائه کرد. نظریه برابری پیشنهاد می کند که کارکنانی که خود را بیش از حد یا کمتر از پاداش دریافت می کنند، پریشانی را تجربه خواهند کرد. این ناراحتی آنها را متقاعد می کند تا عدالت را در محل کار بازگردانند.نظریه برابری دارای عناصر مبادله (ورودی و ستانده)، ناهماهنگی (عدم توافق) و مقایسه اجتماعی در پیش بینی رفتار فردی در رابطه با دیگران است. تابع مقایسه به شدت در تئوری ارزش ویژه مشخص شده است.
آدامز نشان می دهد که همه کارکنان تلاش می کنند و از استخدام پاداش می گیرند. تلاش فقط محدود به ساعات کار نیست، در حالی که پاداش فقط حقوق نیست، که کاملاً منطقی است. ویژگی قوی که در مورد تئوری برابری بحث می کنیم، مقایسه و احساس رفتار منصفانه در میان سایر کارکنان است. این رفتار منصفانه میزان انگیزه را در کنار تلاش و پاداش تعیین می کند. نسبت تلاش و پاداش عاملی است که معمولاً توسط کارکنان بین یکدیگر مقایسه می شود تا رفتار منصفانه تعیین شود. این به ما کمک می‌کند تا بفهمیم چرا افراد به شدت تحت تأثیر موقعیت‌های همسالان، دوستان و شرکا در ایجاد حس برابری در محل کار قرار می‌گیرند. به عنوان مثال، یک عضو جوان با تجربه کمتر می تواند از یک فرد ارشد با تجربه بیشتر پیشی بگیرد.کارمند ارشد می تواند احساس ناراحتی کند و می تواند با روش های استعفا، دخالت در سیاست داخلی و غیره واکنش نشان دهد.
ما می توانیم چهار گزاره را شناسایی کنیم که اهداف نظریه برابری را برجسته می کند.
- افراد رابطه خود را با دیگران با ارزیابی نسبت بازدهی خود در مقایسه با دیگران در محل کار ارزیابی می کنند.
- اگر نسبت مقایسه ای نابرابر به نظر برسد، احساس نابرابری می تواند شکل بگیرد.
- هر چه کارمند بی عدالتی بیشتری را درک کند، ناراضی تر است.
- تلاشی که کارمند برای بازگرداندن حقوق صاحبان سهام انجام می دهد. بازسازی می تواند هر چیزی باشد، از تحریف تلاش یا پاداش، تغییر مقایسه با دیگران یا حتی خاتمه دادن به رابطه.
تفاوت بین نظریه انتظار و نظریه برابری چیست؟
تعریف:
نظریه انتظار: افراد بر اساس انتظارات آگاهانه خود، اعمالی را در ازای دریافت پاداش انجام می دهند. اگر پاداش با انتظارات آنها منصفانه باشد، آنها انگیزه دارند.
تئوری برابری: افراد رضایت شغلی را با مقایسه تلاش و نسبت پاداش خود با دیگران به دست می آورند. اگر این نسبت منصفانه یا منصفانه باشد، آنها احساس رضایت می کنند.
انگیزه:
در نظریه انتظار، انگیزه به دلیل تلاش شخصی و سیستم پاداش گفته می شود. اگر پاداش طبق تصور کارمند کافی باشد، او انگیزه دارد.
در تئوری برابری، انگیزه یک سازه شخص ثالث است که در آن کارکنان نسبت تلاش و پاداش را با دیگران (همسالان، دوستان، همسایگان و غیره) مقایسه می کنند. اگر احساس کنند این نسبت منصفانه با دیگران است، فقط آنها انگیزه دارند. اگر نه، آنها با پریشانی مواجه خواهند شد.
تأثیر خارجی:
در نظریه انتظار، نیروهای خارجی (شخص ثالث) بر انگیزه تأثیر نمی گذارند.
در تئوری برابری، نیروهای خارجی نقش مهمی ایفا می کنند زیرا گفته می شود افراد پاداش های خود را با دیگران در جامعه مقایسه می کنند.
